DISMINUCIÓN DE LA JORNADA LABORAL SEMANAL
Ángela Burbano Riascos / Abogada Senior Laboral
Una de las inquietudes que tienen los empleadores en este año 2023 a la hora de establecer las jornadas de trabajo, es la correcta implementación de la reducción de la jornada máxima legal, puesto que el pasado 15 de julio de 2021 el Congreso de la República, expidió la Ley 2101 con la cual se reduce la jornada laboral semanal, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores.
la OIT (Organización Internacional del Trabajo) asegura que, al disminuir la jornada de trabajo, hay un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. A las empresas les puede aportar más productividad, menos índices de ausentismo, baja rotación del personal y mejoría en las actitudes y la motivación de los trabajadores.
Con la finalidad de dar precisión y claridad acerca del cumplimiento de esta norma, es necesario hablar sobre algunos aspectos básicos de su aplicación.
Para empezar, esta Ley modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo reduciendo la Jornada laboral de 48 a 42 horas semanales. Por otro lado, y de gran relevancia es el literal d) del artículo 2° de la presente Ley que habla de un límite diario de 9 horas de trabajo para jornadas laborales flexibles.
Ahora bien, en su artículo 3° se establece la forma en la cual se va a implementar este cambio, el cual será gradual, quedando supeditada a las siguientes fechas entre los años 2023 y 2026, pasando de 48 horas a 42 horas semanales así: 47 horas a partir del 15 de julio del año 2023; 46 horas a partir del 15 de julio del año 2024; 44 horas a partir del 15 de julio del año 2025 y 42 horas a partir del 15 de julio del año 2026. Por lo anterior, el cambio a realizar de la jornada laboral para el año 2023 se debe ver reflejado a partir de julio.
Un interrogante que surge con la expedición de la Ley 2101 de 2021, es si una hora ordinaria de trabajo mantendrá o aumentará su valor conforme a lo señalado en el artículo 4° de la norma en mención, en la cual se establece que: “La disminución de la jornada de trabajo no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo“. En consecuencia, es correcto afirmar que, en vista de que el empleador deberá mantener la remuneración salarial del trabajador por menos horas de trabajo, la hora ordinaria aumentará su valor, aspecto que tendrá repercusiones frente al pago de recargos por concepto de trabajo suplementario o trabajo dominical y/o festivo, entre otros.
Ahora, si el empleador no aplica esta ley ni realiza la disminución de la jornada laboral, es importante recordar que el Ministerio, de acuerdo a sus facultades de inspección laboral, impondrá al empleador multas que pueden ir entre 1 y 5.000 SMMLV, los cuales, según modificación realizada a partir del 2019, las sanciones ya no se imponen en SMDLV sino en UVT, lo cual las hace más onerosas. Por lo que el trabajador tendrá dos alternativas: La primera y más accesible es la de denunciar ante el Ministerio del Trabajo para que se inicie una investigación administrativa en la que se sancione al empleador, y la segunda opción es acudir a la vía judicial para que sea un juez el que dirima la controversia y reconozca los perjuicios que se deriven de esta práctica ilegal del empleador, si hay lugar a ello.
Ahora bien, es necesario entender que se requerirá de una metodología para la adecuada aplicación de esta Ley, teniendo en cuenta la diversidad empresarial y operacional, donde cada una requiere un diagnóstico para generar dicha transición. Habrá que esperar los efectos que traigan consigo las disposiciones de esta norma y la respectiva evaluación de cumplimiento y de los efectos producidos por la misma, en los cinco años posteriores a su promulgación, la cual realiza el Gobierno Nacional.